El arte de proporcionar retroalimentación de 360 grados: Guía para gerentes

Conversación 1:1:

  • Sé un asesor de confianza.
  • Reúnete con cada miembro del equipo después de la revisión de 360 grados.
  • Discute la revisión, obten sus impresiones y comprende su experiencia.

Plan de acción:

  • Sé un entrenador comprensivo.
  • Ayuda a los miembros del equipo a identificar áreas de mejora y desarrollo profesional.
  • Establece metas específicas y alcanzables.
  • Crea un plan de acción con los miembros del equipo.

Seguimiento:

  • Sé un supervisor bien intencionado.
  • Programa reuniones regulares y cumple con ellas.
  • Realiza un seguimiento del progreso y discute cualquier obstáculo.
  • Ofrece apoyo y reconocimiento a medida que los miembros del equipo avanzan.

Autoevaluación:

  • Sé un aprendiz.
  • Reflexiona sobre tus acciones como entrenador.
  • Considera el proceso, las relaciones y los resultados.
  • Busca retroalimentación de tus subordinados directos para mejorar continuamente.

Cultura de retroalimentación:

  • Integra la retroalimentación de 360 grados en una cultura más amplia de retroalimentación continua.
  • Crea un entorno donde se valore la retroalimentación constructiva.
  • Fomenta el crecimiento y el desarrollo entre los equipos.

El asesor de confianza

Después de una revisión de desempeño de 360 grados, los gerentes deben programar una reunión individual con cada miembro del equipo. Aquí, es crucial:

  • Discutir la revisión y obtener sus impresiones.
  • Comprender cómo la experimentaron.
  • Hacer preguntas como:
    • ¿Cómo te sientes después de revisar la retroalimentación recibida?
    • ¿Algo te sorprendió?
    • ¿Qué podría haber evitado la sorpresa, en tu opinión?
    • ¿En qué áreas te gustaría centrarte en los próximos meses?
    • ¿Te sentiste cómodo recibiendo retroalimentación de tus compañeros?
    • ¿Cómo te sentiste al brindar retroalimentación?
    • ¿Te resultó más difícil brindarle retroalimentación a alguien en particular? De ser así, ¿puedes explicar por qué?
    • ¿Qué puedo hacer para apoyarte, tanto en tu desarrollo profesional como en compartir comentarios con otros?
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Los gerentes deben comprender cómo se siente el equipo acerca de las revisiones de 360 grados, especialmente si es la primera vez que participan.

El entrenador comprensivo

Después de la conversación individual, los gerentes deben establecer objetivos con cada miembro del equipo. Como entrenadores, deben:

  • Guiar a los miembros del equipo a identificar áreas de mejora.
  • Crear un plan de desarrollo profesional.
  • Establecer un curso de acción específico.
  • Asegurar que los deseos de desarrollo profesional estén alineados con los objetivos del equipo o departamento.
  • Colaborar con los empleados para crear planes de acción.
  • Establecer metas dentro de una plataforma de gestión de personal.
  • Dividir las metas en hitos manejables.
  • Revisar el progreso regularmente y discutir los obstáculos.

El supervisor bien intencionado

Los gerentes deben hacer un seguimiento de las reuniones individuales programadas y evitar cancelarlas, ya que podría transmitir indiferencia hacia el desarrollo profesional del equipo.

  • Las reuniones individuales pueden ser informales para evaluar el estado de ánimo de los empleados.
  • Los gerentes deben brindar apoyo y evitar la microgestión.
  • Cuando noten mejoras, deben reconocer y reforzar a los empleados.
  • Si alguien tiene dificultades, pueden ofrecer apoyo y preguntar si hay obstáculos o dificultades inesperadas.

El aprendiz

Los gerentes también necesitan desarrollo y autorreflexión a través de la autoevaluación en estas áreas:

  • Proceso: ¿Están iniciando reuniones individuales en el momento y frecuencia adecuados?
  • Relación: ¿Su estilo de comunicación es bien recibido? ¿Existe un nivel adecuado de confianza?
  • Resultados: ¿Cuáles son los cambios observados? ¿Hay diferencias entre las expectativas y el progreso?

Los gerentes deben aprender y mejorar continuamente para dar ejemplo. Pueden solicitar comentarios ascendentes para evaluar el sentimiento del equipo sobre el proceso.

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Crear una cultura de retroalimentación

Las conversaciones individuales, las reuniones de planes de acción, los seguimientos y la autoevaluación refuerzan la naturaleza continua de la retroalimentación constructiva. Integran la retroalimentación de 360 grados en una cultura más amplia de retroalimentación continua, fomentando el crecimiento dentro de los equipos.

El proceso de aprendizaje no debe detenerse después de una revisión de desempeño de 360 grados. Capacitar a los gerentes para realizar un seguimiento adecuado después de la revisión es esencial para el éxito.

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