La productividad en el lugar de trabajo moderno: ¿medida o malinterpretada?

  • Prioriza la calidad sobre la cantidad: Céntrate en producir trabajo significativo y valioso, en lugar de simplemente cumplir con las métricas de actividad.
  • Establece límites claros: Crea horarios de trabajo específicos y cúmplelos para evitar el agotamiento y mejorar la productividad.
  • Elimina las distracciones: Identifica las actividades o entornos que te distraen y toma medidas para minimizarlos.
  • Busca apoyo profesional: Considera la posibilidad de contratar a un entrenador o mentor para que te ayude a identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias de productividad.
  • Utiliza herramientas y tecnología con cuidado: Utiliza herramientas de productividad con moderación y asegúrate de que están mejorando tu trabajo, no entorpeciéndolo.
  • Toma descansos regulares: Los descansos cortos y regulares pueden mejorar la concentración y la productividad a largo plazo.
  • Enfócate en tus fortalezas: Identifica las tareas y actividades en las que sobresales y céntrate en ellas en lugar de tratar de abordar tus debilidades.
  • Delega tareas: No tengas miedo de delegar tareas a otros cuando sea apropiado, para liberar tu tiempo para tareas más importantes.
  • Busca comentarios: Solicita comentarios de forma regular para identificar áreas de mejora y obtener apoyo de tus compañeros y supervisores.
  • Celebra tus logros: Reconoce y celebra tus éxitos, por pequeños que sean, para mantenerte motivado y productivo.

La vigilancia en el lugar de trabajo: ¿una herramienta de productividad o una pérdida de confianza?

Con la llegada de los arreglos remotos e híbridos, también han cambiado las medidas que toman los empleadores para garantizar que el trabajo continúe. Las empresas han recurrido a tomar asistencia con capturas de pantalla programadas, emitir reprimendas debido a notificaciones de inactividad/actividad y ofrecer incentivos de pago basados en el tiempo que el empleado pasa moviendo el mouse.

Un artículo reciente del New York Times ofreció pruebas contundentes de la naturaleza complicada de las herramientas de productividad en el lugar de trabajo. A medida que te desplazas por el artículo bellamente producido, los mensajes adaptativos se entrometen, ofreciendo métricas de tiempo en la página y velocidad de lectura e informando al lector si la computadora asume que estás activo o inactivo. El simple hecho de leer el artículo agota los nervios. En lugar de leer para comprender, uno encuentra su atención volcada repetidamente al indicador, moviendo el mouse pad intermitentemente para asegurarse de que el indicador de estado permanezca verde.

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Quizás ese sea precisamente el punto. Las herramientas de productividad actuales han demostrado ser inquietantemente adeptas a la vigilancia, pero menos a la sustancia. ¿El resultado? Una sobreabundancia de métricas e informes superficiales, en el mejor de los casos. En el peor de los casos, una pérdida de confianza y conexión con los resultados establece una mentalidad desmotivadora de "nosotros contra ellos", lo que arrastra el rendimiento y la innovación organizacionales y daña el bienestar individual.

Productividad: más allá de las métricas superficiales

Por supuesto, la productividad en el lugar de trabajo debe medirse (significa la salud y el crecimiento de las empresas), pero ¿cómo? Sostenemos que no es la tecnología el enemigo; es cómo se está utilizando y lo que eso dice sobre nuestra comprensión de la productividad y el desempeño humano lo que es problemático. Esas herramientas pueden, a veces, nivelar el campo de juego, permitiendo que los trabajadores se comparen a través de un conjunto de datos cuantificables y no discriminatorios.

Sin embargo, con demasiada frecuencia, los rastreadores de productividad de los empleadores reducen y aplanan las contribuciones diversas y quizás eclécticas de los empleados en industrias donde las capacidades humanas (creatividad, ingenio, ingenio, conexión) importan, es decir, todas las industrias.

Para que los empleados realicen el trabajo importante de la organización, debemos hacer espacio para que todos los empleados, los creativos, los capellanes e incluso los contadores más basados en datos, procesen y produzcan de maneras que importen.

El seguimiento de la productividad de los empleados más actual es de nivel superficial, reduciendo incluso las tareas más sencillas a un ejercicio de resistencia. Los clics y el movimiento del mouse, los mensajes enviados y los tickets cerrados reemplazan la compleja actividad de cómo los humanos crean valor. No hay espacio para el aprendiz táctil, el procesador externo o el empleado que busca inspiración fuera del escritorio. Ni siquiera hay espacio para el momento del "ajá" cuando una idea se conecta con otra.

Seguramente no podemos sorprendernos por el aumento de las herramientas de vigilancia en el lugar de trabajo junto con una epidemia en curso de reorganización y una obsesión viral con el "abandono silencioso". El software de seguimiento de la productividad (y el costo que tiene en la psique y la confianza de los empleados) puede crear más problemas de los que intenta resolver.

Entendiendo la verdadera productividad

La productividad significa diferentes cosas en diferentes contextos, especialmente con el auge del trabajo del conocimiento y la automatización. Lo que significa a nivel de empresa (unidades producidas o ventas netas en relación con las horas de trabajo de los empleados) puede parecer muy alejado de nuestras propias actividades y esfuerzos que producen resultados en diferentes marcos de tiempo.

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Nuestro lenguaje y enfoque para medir la productividad no han evolucionado para seguir el ritmo. La eficiencia aún reina cuando las personas carecen de una comprensión clara de cómo afectar los resultados. La efectividad, por otro lado, está anclada en la creación de valor, trabajo que acerca a una persona o empresa a lograr sus resultados. La efectividad en el lugar de trabajo afecta al individuo, la industria y la iniciativa.

La verdadera productividad existe en la intersección de cantidad y calidad, efectividad y eficiencia.

Los últimos tres años iluminaron cómo los factores ambientales y las intervenciones organizacionales influyen en los empleados productivos. A medida que muchas personas se adaptaron al trabajo desde casa, los trabajadores pasaron un 12% menos de tiempo en grandes reuniones y un 9% más de tiempo interactuando con los clientes. Eso ayudó a contribuir a un aumento en la productividad general en algunas empresas estadounidenses en un 47%. Los datos económicos incluso sugirieron que el PIB podría aumentar si los empleados continuaran trabajando de forma remota 1-2 veces por semana.

Quizás más convincente es lo que encontramos en los datos más allá de las métricas de actividad. Las métricas que reflejan lo que los empleados realmente necesitan para ser productivos y rendir al máximo (ofrecer valor que impulse los resultados) han estado en gran parte en declive.

Utilizando nuestro Modelo de Persona Completa y observando las evaluaciones de admisión a lo largo del tiempo, podemos ver la relativa preparación para la productividad y el desempeño de grandes cohortes de nuevos miembros antes del entrenamiento. Estos datos muestran que los componentes básicos de la productividad y el desempeño (los comportamientos, los rasgos y los recursos psicológicos) están disminuyendo en la población trabajadora. Estos indicadores de desempeño validados brindan una imagen más clara no solo de qué tareas realizan los empleados en el trabajo, sino también de qué tan bien lo hacen y qué tan preparados están para manejar las inesperadas bolas curvas que traerá el mañana. Es la diferencia, por ejemplo, entre averiguar qué tan abiertos están los miembros de tu equipo a implementar nuevas ideas o adoptar nuevos enfoques en lugar de obtener un informe sobre cuántos correos electrónicos envían en una semana.

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No solo eso, sino que cuando comprendes qué impulsa el desempeño y la productividad, como líder o gerente, puedes ofrecer intervenciones efectivas para mejorarlos. Con las evaluaciones que los miembros de BetterUp completan al principio y durante sus relaciones de entrenamiento, podemos ver en los datos cuánto se pueden apoyar y mejorar estos componentes básicos de la productividad.

El entrenamiento y las autoevaluaciones integrales hacen más que solo resaltar dónde los empleados tienen un rendimiento inferior; ilumina los rasgos clave que se pueden mejorar para eliminar las barreras al desempeño en el futuro. Se ha demostrado que el entrenamiento en sí mismo aumenta la productividad en un 50%, sin necesidad de software de seguimiento, solo tecnología utilizada con intención.

Nuestros datos van más allá de contar historias sobre productividad para contar historias de crecimiento y resultados que son importantes para la empresa y el individuo.

Los verdaderos resultados de una fuerza laboral productiva

Entonces, si no se trata de rastrear correos electrónicos enviados y minutos de reuniones virtuales en calendarios, ¿cómo sabrán las empresas si sus empleados son productivos? ¿Qué cualidades exhiben los empleados productivos? Resulta que los frutos de una cultura de alto rendimiento son variados pero vitales.

Según nuestros datos, los empleados productivos también obtienen puntuaciones altas en rasgos como el enfoque, la autoconciencia, la autoeficacia, la alineación y la agilidad cognitiva. Esencialmente, estos son los trabajadores que tienden a ver los desafíos como oportunidades para el crecimiento, se recuperan rápidamente de los errores, buscan colaboración y aportes de sus compañeros de trabajo para hacer su mejor trabajo y lograr sus objetivos. Estos son los empleados de alto rendimiento que los empleadores quieren y necesitan, no solo para ser los mejores que pueden ser en sus respectivos roles, sino también para impactar positivamente en las personas que los rodean.

Esa sólida colección de atributos no se adquiere con un informe mensual sobre el tiempo frente a la pantalla; está perfeccionado y dentro del contexto de apoyo de una relación de entrenamiento, así como de autoevaluaciones dirigidas por el empleado.

Quizás la clave aquí sea poner la tecnología (y los conocimientos que puede brindar) al servicio de los propios empleados. Cuando los empleados tienen las herramientas adecuadas dentro del contexto de una relación de entrenamiento de apoyo, pueden utilizar los conocimientos para aumentar la autoconciencia y mejorar su propio desempeño y el de su equipo.

¿Cómo sabremos cuándo nuestros empleados son productivos? Sabremos que los empleados son productivos no solo si están presentes sino comprometidos, conectados y personalmente comprometidos con su propio crecimiento y mejora.

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