La resistencia al cambio: causas y estrategias para superarla

6 consejos para minimizar la resistencia al cambio:

  1. Comunicar temprano y con frecuencia
  2. Escuchar a los empleados
  3. Educar a los empleados sobre el valor del cambio
  4. Nombrar las emociones
  5. El momento lo es todo
  6. Proporcionar apoyo continuo

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio es la renuencia a adaptarse a nuevas circunstancias o formas de hacer las cosas. Puede darse en individuos, relaciones u organizaciones. Hay muchas razones para la resistencia, pero en el fondo, está arraigada en el miedo a lo desconocido. Las personas están biológicamente programadas para buscar patrones y predictibilidad, y cualquier incertidumbre, incluso si es anticipada o positiva, puede desencadenar ansiedad.

6 causas comunes de la resistencia al cambio

La resistencia al cambio es común y puede adoptar muchas formas. Puede ser sutil o abierta, y puede verse tanto en individuos como en grupos de personas. Algunos ejemplos pueden ser faltar a reuniones, hacer comentarios sarcásticos, criticar, criticar o incluso sabotear. La buena noticia es que, independientemente de la forma en que se manifieste, es posible superar la resistencia al cambio. Sin embargo, las organizaciones primero deben comprender las causas de la resistencia para abordarla de manera más efectiva.

1. Falta de confianza

Una razón de la resistencia al cambio es la falta de confianza en el equipo de liderazgo o en la empresa en general. La falta de confianza puede tener implicaciones para la rotación, así como para que los empleados le den a la gerencia el beneficio de la duda cuando surgen problemas.

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2. Mala comunicación

La falta de comunicación puede afectar en gran medida incluso los cambios organizativos mejor pensados y planificados. Es importante cultivar una cultura de transparencia siempre que sea posible y compartir información con los empleados tan a menudo como sea posible, especialmente cuando se intenta navegar por un cambio. Sin ella, los empleados pueden ponerse a la defensiva, perder la confianza en el liderazgo y no tener tiempo suficiente para procesar la información, lo que lleva a un mayor rechazo.

3. Respuesta emocional

Las emociones son parte de cualquier organización y de quienes trabajan en ellas. Ignorar o evitar las emociones no las hace desaparecer. De hecho, seguramente surgirán de otras formas (a menudo confusas o abrumadoras) si no se abordan de manera proactiva.

4. Miedo al fracaso

El cambio puede provocar el temor de que no tenga éxito o de que las personas involucradas fracasen personalmente como resultado de los cambios que se realizaron. A los empleados a menudo les preocupa que esto afecte negativamente sus evaluaciones de desempeño, su seguridad laboral e incluso tenga implicaciones para el salario. A su vez, esto puede conducir a peores resultados en el trabajo, tanto en la producción como en la calidad del trabajo que se realiza.

5. Sorpresas

A algunas personas les gusta que las sorprendan, pero a muchas otras no, especialmente cuando se trata de trabajo. Quieren previsibilidad, incluida la capacidad de programar su tiempo en consecuencia. Hay una ley natural que explica esto llamada homeostasis. Es el concepto de que existe un impulso para llegar a un lugar neutral o estable. Implementar cambios puede alterar esta homeostasis potencial, lo que provoca que suenen las alarmas.

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6. Cambio constante

Las organizaciones a veces pueden pasar por alto la necesidad de espaciar los cambios múltiples. Si está cambiando constantemente programas, liderazgo o sistemas, es menos probable que los empleados se adapten por completo y acepten cambios futuros. Además, en un estudio que analizó la gestión del cambio en las organizaciones, los empleados que estaban pasando por cambios actualmente o dentro del año anterior tenían más probabilidades de sentirse estresados, tener menos confianza en sus líderes superiores, planear buscar nuevos trabajos e informar más problemas de salud. El momento de los cambios es importante para minimizar la resistencia a ellos.

6 consejos para minimizar la resistencia al cambio

Ahora que hemos analizado algunas de las razones por las que las personas se resisten al cambio, profundicemos en algunas de las formas de superar la resistencia al cambio y cómo implementarlo con éxito.

1. Comunicarse temprano y con frecuencia

Informe a los empleados sobre los cambios en el status quo lo antes posible. ¿Tiene un empleado hacia quien otros se sienten atraídos, o cuyas opiniones parecen tener más peso entre sus colegas? Obtenga su aceptación y ayúdeles a liderar los cambios que espera. Esto ayuda a construir un puente entre los empleados y la gerencia.

2. Escuchar a los empleados

Escuche las inquietudes de los empleados, ya que es muy probable que estén más en sintonía con los posibles puntos ciegos de un plan dado su trabajo diario. Esto también les permite saber que la empresa valora sus opiniones. Si bien no tiene que incorporar todas sus ideas, escucharlo lo ayudará a identificar qué fuentes de resistencia están surgiendo y abordar las causas fundamentales.

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3. Educar a los empleados sobre el valor del cambio

Las organizaciones generalmente están tratando de mejorar las cosas, no empeorarlas, para sus empleados. Quizás la antigua forma de hacer las cosas presentaba un posible problema de seguridad, era ineficaz o ineficiente. Construir un caso de por qué el cambio es necesario puede ayudar a los empleados a adaptarse a él más fácilmente, incluso en los casos en que puede que no les guste. ¿Cómo les afectará este cambio directamente? ¿El esfuerzo de cambio hará que algo sea más fácil, mejor o más eficiente a largo plazo?

4. Nombrar emociones

Cuando nombramos emociones, movemos la respuesta emocional de un estado interno (que es más difícil de abordar) a algo fuera del individuo. Una vez que los sentimientos están al descubierto, se puede trabajar con ellos.

5. El tiempo lo es todo

Las cosas cambian y evolucionan constantemente con el paso del tiempo. Dicho esto, dentro de una organización, el momento del cambio puede ser importante. No siempre es posible, pero a veces es mejor que las organizaciones introduzcan metódicamente cambios y esperen hasta que se hayan estabilizado antes de introducir más cambios. Incluso las empresas que son "buenas en el cambio" a veces necesitan una pausa.

6. Proporcionar apoyo continuo

Una vez que se haya realizado un cambio, asegúrese de hacer un seguimiento con los empleados a medida que se implementan esos cambios. Hágales saber que siguen siendo socios importantes para realizar cambios efectivos que resistirán la prueba del tiempo. Brinde capacitación para cualquier habilidad nueva necesaria para que el cambio sea exitoso.

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