La verdadera inclusión va más allá de la diversidad

Una mirada más profunda a las experiencias laborales de los grupos infrarrepresentados

Si bien las empresas están haciendo un mejor trabajo al aumentar la diversidad de su fuerza laboral, muchos de estos cambios parecen ser solo superficiales. Sin una diversidad profunda que se extraiga y utilice en el trabajo y las decisiones diarias de la organización, las empresas no se darán cuenta de los importantes beneficios de la diversidad. Tampoco los empleados de grupos infrarrepresentados o aquellos con perspectivas y experiencias fuera de la norma experimentarán un alto nivel de satisfacción laboral o crecimiento profesional que los lleve a recomendar a su empleador a otros.

Hay una gran diferencia entre construir una base de empleados compuesta por diferentes categorías de personas y construir un entorno inclusivo donde esas personas se sientan seguras, bienvenidas y valoradas por lo que aportan. Los lugares de trabajo inclusivos no ocurren por accidente. La consideración, la intención y el apoyo al crecimiento personal son ingredientes necesarios para crear un clima en el que personas de todos los orígenes puedan prosperar verdaderamente.

Si bien las personas de grupos infrarrepresentados pueden necesitar apoyo para desarrollar resiliencia, desarrollar un sentido de pertenencia y aportar lo mejor de sí mismas al trabajo, sus gerentes también necesitan apoyo para liderar de manera inclusiva y crear un sentido de pertenencia para sus equipos. Otros miembros del equipo también se benefician del apoyo para crecer y convertirse en participantes plenos en una cultura más abierta e inclusiva para todos.

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Lo que dicen los datos

Analizamos los datos de la encuesta de incorporación de miembros de BetterUp para ver cómo se sentían los diferentes grupos acerca de sus lugares de trabajo. Los datos sugieren algunas diferencias reveladoras en las percepciones del clima laboral entre los miembros de los grupos mayoritarios y los de los grupos raciales y étnicos tradicionalmente infrarrepresentados (URG).

Controlando el puesto gerencial (es decir, asegurándose de que los URG y los no URG estén representados por igual en todos los roles gerenciales), encontramos:

  1. Los miembros de los URG califican constantemente las interacciones con sus compañeros de trabajo como menos colaborativas, de apoyo y familiares que los de los grupos mayoritarios.
  2. Los miembros de los URG califican constantemente las interacciones con sus gerentes como menos de apoyo y menos centradas en el crecimiento personal que los de los grupos mayoritarios.
  3. Los miembros de los URG califican constantemente la dinámica del equipo como más conflictiva que los de los grupos mayoritarios.

Lo que esto significa

Claramente, existe una desconexión generalizada entre las experiencias que las personas de los URG tienen en el lugar de trabajo en comparación con las de los grupos mayoritarios. Esto puede ayudar a explicar las diferencias que vemos en factores personales como el bienestar, la pertenencia y la satisfacción con la vida, así como factores profesionales como la promoción, el compromiso y la rotación.

Estas diferencias en cómo se experimentan y perciben las dinámicas interpersonales pueden no ser intencionales. Es posible que ni siquiera sean perceptibles para un observador externo. Sin embargo, los datos cuentan una historia diferente, una a la que las organizaciones y los líderes deben prestar atención. El hecho es que los miembros de los URG tienen experiencias muy diferentes en el lugar de trabajo.

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La buena noticia es que ser consciente de las diferentes experiencias en el lugar de trabajo brinda a los líderes la oportunidad de abordar esta discrepancia de manera proactiva: mediante el desarrollo de habilidades de liderazgo inclusivo, brindando apoyo adicional a los URG y haciendo más para ayudar a la fuerza laboral en general a comprender su papel en la creación de una cultura de pertenencia para todos.

Si las organizaciones realmente están comprometidas a abrazar la diversidad, deben hacer más que simplemente cambiar sus prácticas de contratación para atraer a más personas al proceso. También deben invertir en construir una cultura inclusiva fomentada por líderes sólidos que encarnen esos valores. Solo entonces podrán lograr un entorno de trabajo sostenible donde personas de todo tipo se sientan seguras, cómodas y empoderadas para alcanzar su máximo potencial.

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