Tendencias laborales en el sector público: el agotamiento y la gran reorganización

Consejos para el usuario

  • Gestiona las cargas de trabajo: Establece expectativas claras y ayuda al personal a mantener cargas de trabajo razonables para prevenir el agotamiento.
  • Prioriza el desarrollo profesional: Crea y proporciona oportunidades de desarrollo profesional (lateral, vertical, diagonal) para el personal en todos los niveles y rangos.
  • Retiene y desarrolla líderes: Duplica la inversión en desarrollo de liderazgo. Los líderes juegan un papel descomunal en la experiencia laboral y retención de los miembros de su equipo.
  • Aborda las disparidades en equidad, inclusión y pertenencia: Toma medidas intencionales y compartidas para crear un entorno donde cada empleado se sienta visto, escuchado, valorado y con igualdad de oportunidades para tener éxito.
  • Fomenta el liderazgo inclusivo: Desarrolla a los gerentes y supervisores como modelos de liderazgo inclusivo.
  • Crea cambios tangibles en DEIA: Invierte y apoya diferencialmente el desarrollo de mujeres y minorías subrepresentadas para construir una cultura de inclusión y pertenencia.
  • Promueve la alianza: Fomenta la alianza impulsada por la acción, no solo por la intención, para establecer comunidades y lugares de trabajo más justos y equitativos.

El personal federal está agotado y desmotivado

Al igual que en el sector privado, los indicadores de agotamiento y desmotivación entre los empleados federales se encuentran en niveles preocupantes. Algunos indicadores de agotamiento han disminuido desde la encuesta FEVS de 2020:

  • El 62 % de los encuestados declara tener una carga de trabajo razonable (frente al 67 %)
  • El 80 % afirma adaptarse bien a las prioridades cambiantes (frente al 87 %)
  • El 60 % percibe que sus líderes superiores muestran apoyo a los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal (frente al 64 %)
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La “Gran renuncia” y “El gran tsunami plateado”

La creciente tendencia de los empleados a abandonar sus puestos de trabajo actuales y sus empresas, o a retirarse por completo del mercado laboral, ha sido un tema de discusión durante los últimos dos años. Si bien existe una creciente preocupación por la pérdida de talento en el sector privado, la mayor preocupación (anterior a la pandemia) era prepararse para el creciente número de empleados en edad de jubilación en la fuerza laboral federal.

Los resultados de la encuesta FEVS sugieren que el 7 % de los empleados federales tienen intención de jubilarse dentro de un año y el 29 % planea retirarse de la fuerza laboral federal en los próximos cinco años. Sin embargo, ahora los empleados con menos antigüedad también están cada vez más insatisfechos y es probable que también se vayan. La satisfacción laboral disminuyó significativamente al 64 % en 2021 (desde el 69 % en 2020). En particular, la satisfacción con la agencia u organización (-5 puntos, 61 %), la satisfacción con el salario (-6 puntos, 61 %) y la satisfacción con el puesto de trabajo (-5 puntos, 67 %) disminuyeron notablemente año tras año.

Falta de cambios significativos y mensurables en equidad, inclusión y sentido de pertenencia

Ha pasado casi un año desde la Orden Ejecutiva del presidente Biden para promover la diversidad, la equidad, la inclusión y la accesibilidad (DEIA) en la fuerza laboral federal. Con respecto a la representación, las personas de color constituyen aproximadamente el 40 % de la población estadounidense y aproximadamente el 38 % de la fuerza laboral federal a tiempo completo, pero solo el 22 % de los líderes de SES. Además, las mujeres representan aproximadamente el 51 % de la población estadounidense y alrededor del 43 % de la fuerza laboral federal a tiempo completo, pero solo el 34 % de los líderes de GS-13+ (Oficina de Estadísticas Laborales, 2020).

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